گرایش بیمه

با عنوان :  تبیین ارتباط تعهد سازمانی و عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در صنعت بیمه

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت بازرگانی- گرایش: بیمه

عنوان

تبیین ارتباط تعهد سازمانی و عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان

استاد راهنما :

دکتر مراد رضایی دیزگاه

استاد مشاور:

دکتر محمد طالقانی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 3

1-2) بيان مساله………………………………………………………………………………………………….. 4

1-3) ضرورت و اهميت پژوهش……………………………………………………………………………. 5

1-4) اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………… 6

1-5) چارچوب نظري پژوهش……………………………………………………………………………….. 6

1-6) فرضيه‌هاي پژوهش………………………………………………………………………………………. 7

1-7) تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها…………………………………………………………………… 7

1-8) قلمرو پژوهش …………………………………………………………………………………………… 8

فصل دوم: ادبیات پژوهش

بخش اول: عدالت سازمانی……………………………………………………………………………………. 10

1-2) مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………… 10

2-2) مفهوم لغوی عدالت:……………………………………………………………………………………… 10

2-3) عدالت سازمانی: …………………………………………………………………………………………. 11

2-4)کانونهای عدالت سازمانی:……………………………………………………………………………….. 12

2-4-1) عدالت توزیعی:……………………………………………………………………………………….. 12

2-4-2) عدالت رویه ای:………………………………………………………………………………………. 13

2-4-3) عدالت تعاملی:………………………………………………………………………………………… 14

2-5) عوامل موثر بر درک عدالت:……………………………………………………………………………. 14

2-5-1) پیامد های سازمانی ………………………………………………………………………………….. 14

2-5-2) رویه های سازمانی……………………………………………………………………………………. 14

2-5-3) خصوصیات ادراک کننده……………………………………………………………………………. 15

2-6) نتایج درک عدالت :……………………………………………………………………………………… 15

2-6-1) عملکرد کاری: ……………………………………………………………………………………….. 15

2-6-2) رفتار شهروندی سازمانی: ………………………………………………………………………….. 15

2-6-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:………………………………………………………………….. 15

2-6-4) واکنشهای نظری واحساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان وسرپرست………….. 16

2-7) نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………….. 16

بخش دوم: تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. 17

2-8) مقدمه:………………………………………………………………………………………………………. 17

2-9) مفهوم تعهد:……………………………………………………………………………………………….. 17

2-10) تعهد سازماني:…………………………………………………………………………………………… 18

2-11) ابعاد تعهد سازمانی: …………………………………………………………………………………… 19

2-12) ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني:……………………………………………………………………. 19

2-12-1) مدل” مي ير و آلن” ………………………………………………………………………………. 19

2-12-2) ” مدل “ماير و شورمن …………………………………………………………………………… 20

2-12-3) مدل “جاروس ” و همکاران……………………………………………………………………. 20

2-13)ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني:………………………………………………….. 20

2-14) نتيجه‌گيري:………………………………………………………………………………………………. 22

بخش سوم: عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………. 23

2-15) مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………. 23

2-16) عملکرد شغلی:………………………………………………………………………………………….. 23

2-17)اهمیت عملکرد شغلی………………………………………………………………………………….. 24

2-18) نتیجه گیری :…………………………………………………………………………………………….. 25

2-19)پیشینه پژوهش:…………………………………………………………………………………………….. 26

فصل سوم: روش اجراي تحقيق

3-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 29

3-2) روش تحقيق………………………………………………………………………………………………. 29

3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………. 30

3-4) نمونه آماري………………………………………………………………………………………………. 31

3-5) روش و ابزار جمع آوري داده‌ها……………………………………………………………………… 32

3-5-1) پرسش‌نامه……………………………………………………………………………………………… 32

3-6) روايي و پايايي ابزار گردآوري اطلاعات……………………………………………………………. 33

3-6-1) روايی……………………………………………………………………………………………………. 34

3-7) روش تجزيه و تحليل داده‌ها………………………………………………………………………….. 35

فصل چهارم: تحليل يافته‌هاي تحقيق

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 37

4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ………………………………………….. 38

4-3) توصیف متغیر های پژوهش ……………………………………………………………………………. 41

4-4)مدل های پژوهش:………………………………………………………………………………………….. 44

4-4-1)مدل پایه پژوهش درحالت استاندارد ………………………………………………………………. 44

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

4-4-2)مدل پایه پژوهش درحالت اعداد معنی داری………………………………………………………. 45

4-4-3)مطالعه شاخص های معنی داری وبرازش مدل:…………………………………………………. 46

4-5)آزمون فرضیه ها:…………………………………………………………………………………………… 47

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات

5-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 50

5-2) نتايج آمار توصيفي……………………………………………………………………………………….. 50

5-2-1 )توصيف متغير عدالت سازماني……………………………………………………………………. 50

5-2-2) توصيف متغيرتعهد سازمانی………………………………………………………………………… 50

5-2-3) توصيف متغيرعملکرد شغلی……………………………………………………………………….. 50

5-3) نتايج آمار استنباطي………………………………………………………………………………………. 51

5-3-1) نتايج آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………………….. 51

5-3-2) نتايج آزمون فرضيه دوم…………………………………………………………………………….. 51

5-3-3) نتايج آزمون فرضيه سوم…………………………………………………………………………….. 51

5-4) نتیجه گیری در زمینه ی مطابقت بین یافته های پژوهش حاضر و تحقیقات قبلی……………. 51

5-5) پيشنهادهای کاربردی بر اساس سوالات پژوهش……………………………………………………. 52

5-6) محدوديت‌ها و پيشنهاداتي براي ادامه‌ي تحقيقات در اين زمينه……………………………….. 53

5-6-1) محدودیت ها برای تحقیقات در این زمینه…………………………………………………….. 53

منابع    58

چکیده

ازآنجا که سازمان یک نظام اجتماعی می باشد که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن می باشد.رعایت عدالت یکی از مهمترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت می باشد.از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته می باشد.

از سویی دیگر سالها می باشد که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود.پس،این امکان هست که شرکتهای دارای کارکنان متعهد و وفاداراز بهره وری بیشتری برخوردارند.

همچنین عملکرد شغلی نیز یکی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی می باشد.عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که در ارتباط با شغل،افراد از خودشان بروز می دهند تصریح دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می گردد.

این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت می باشد که چگونه عدالت سازمانی میتواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد.با در نظر داشتن مطالب گفته شده در این مطالعه که برروی 181 نفز از کارکنان صنعت بیمه انجام گرفته کوشش بر آن می باشد که ارتباطهای بالقوه_از نظر اهمیت،ماهیت بین عدالت سازمانی،تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان با بهره گیری از روش میدانی و توزیع پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گیرد.

نتایجی که از مطالعه داده ها حاصل گردیده، بیانگر آن می باشد که ارتباط ی مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی هست.همچنین نشان داده شده که عدالت سازمانی در عملکرد شغلی و نیز تعهد سازمانی در عملکرد شغلی تاثیر گذار بوده می باشد.

سامره عاشوری چیرانی

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1) مقدمه

حيات و تداوم هر سيستم و نهاد اجتماعي در گرو وجود پيوندي مستحكم ميان عناصر تشكيل دهنده‌ي آن می باشد. اين پيوند تحت تاثير ميزان رعايت عدالت در آن سيستم قرار دارد؛ ارزيابي پاسخ افراد درمورد‌ي آن چه از كار در سازمان به دست مي آورند، پیش روی آن چه به سازمان ارائه مي‌دهند، موضوع بسياري از پژوهش‌هاي اجتماعي در زمينه‌ي عدالت بوده می باشد. عدالت سازماني ادراك افراد از منصفانه يا غيرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ها می باشد. حس برخورد غير منصفانه سازمان با كاركنان باعث تضعيف روحيه آن‌ها، جابه‌جايي و ترك شغل و حتي در مواردي تقابل و رو در رويي با مسئولين سازمان مي‌گردد. درك كاركنان از برخوردهاي منصانه در محيط كار به شناسايي سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه‌اي و عدالت تعاملي منجر گرديده می باشد (الواني و همكاران، 1387). تحقيقات نشان داده‌اند كه فرآيندهاي عدالت تأثیر مهمي را در سازمان ايفا مي‌كنند و چگونگي برخورد با افراد در سازمان‌ها ممكن می باشد باورها، احساسات، توجه‌ها و رفتار كاركنان را تحت تاثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با كاركنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان مي‌گردد. از سوي ديگر افرادي كه احساس بي‌عدالتي مي‌كنند به احتمال بيش‌تري سازمان را رها مي‌كنند يا سطوح پائيني از تعهد سازماني را از خود نشان مي‌دهند و حتي ممكن می باشد شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقام جويي كنند. بر اين اساس درك اين كه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان‌شان قضاوت مي‌كنند و چطور آن‌ها به عدالت يا بي‌عدالتي درك شده پاسخ مي‌دهند از مباحث اساسي حوزه‌ي سازماني می باشد (Bos, 2001).

تعهد سازماني مفهومي می باشد كه در پي دست‌يابي به ماهيت دلبستگي می باشد كه به وسيله‌ي افراد در سازمان شكل گرفته می باشد. در واقع، تعهد سازماني ميران تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعكس مي‌سازد. تعهد سازماني عبارت می باشد از پيوند افراد به سازمان كه به وسيله‌ي سه عامل مشخص مي‌گردد: الف) اعتقاد قوي و پذيرش اهداف و ارزش‌هاي سازمان، ب) تمايل زياد به سازمان، پ) ميل قوي براي ماندن در سازمان (هويدا و همكاران، 1391). به گونه كلي، مفهوم تعهد سازماني بر نگرشي مثبت دلالت دارد كه از حس وفاداري كاركنان به سازمان حاصل مي‌گردد و با مشاركت افراد در تصميمات سازماني، در نظر داشتن آن‌ها و موفقيت و رفاه آنان تجلي مي‌يابد (الواني و همكاران، 1387). تعهد سازماني درجه‌ي نسبي تعيين هويت فرد با يك سازمان خاص و درگيري مشاركت او با آن سازمان می باشد. يكي از معمولي‌ترين شيوه‌هاي برخورد با تعهد سازماني آن می باشد كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر مي‌گيرند (قلاوندي و سلطانزاده، 1391). بر اساس اين روش، فردي كه به شدت به سازمان خود متعهد می باشد، هويت خود را از سازمان مي‌گيرد، در سازمان مشاركت فعال دارد، با آن در مي‌آميزد و از عضويت در سازمان خود لذت مي‌برد. بر اين اساس می باشد كه طبق تحقيقات صورت گرفته كاركنان متعهد به سازمان، داراي عملكرد بالاتر، ترك شغل و غيبت كمتري بوده‌اند (شعباني كلاته، 1391).

با اين مقدمه كوتاه در اين فصل پس از بيان مساله، ضرورت و اهميت پژوهش مورد مطالعه قرار مي‌گيرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و ساير عناوين پرداخته مي‌گردد.

1-2) بيان مساله

شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان‌ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن‌ها در چنين شرايطي، نياز آن‌ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده می باشد و از آن جا كه سازمان يك نظام اجتماعي می باشد كه حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آن می باشد در اين راستا عدالت و لزوم در نظر داشتن آن يكي از مقوله‌هاي اساسي در هر جامعه و نهادي می باشد چرا كه عدالت مفهومي می باشد كه در سازمان‌ها داراي اهميت ويژه‌اي می باشد (رضايي كليدبري و همكاران، 1390). عدالت سازماني اصطلاحي می باشد كه براي توصيف تأثیر عدالت كه به گونه مستقيم با موقعيت‌هاي شغلي ارتباط دارد به كار مي‌رود. در عدالت سازماني مطرح مي‌گردد كه بايد با چه شيوه‌هايي با كاركنان رفتار گردد تا احساس كنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده می باشد(نعامی و شكركن، 1383). رعايت عدالت يكي از مهم‌ترين عوامل موثر بر بقاي سازمان و حفظ آن در بلند مدت می باشد(Suliman and Al-Kathairi, 2013)، از اين رو مفهوم عدالت در سير نظريه هاي سازمان مورد توجه ويژه‌اي قرار گرفته می باشد (پورعزت و قلي‌پور، 1387). رفتار منصفانه خواسته‌اي می باشد كه همه‌ي كاركناني كه وقت و انرژي خود را در يك سازمان صرف مي‌كنند از سازمان انتظار دارند. اين انتظارات باعث مي‌گردد كه رهبران تمايل بيش‌تري به تاكيد بر رعايت انصاف داشته باشند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

از سويي ديگر سال‌ها می باشد كه محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود. پس، این امکان هست که شرکت های داراي کارکنان متعهد و وفادار از بهره‌وری بیشتری برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013). بر اين اساس، تعهد سازماني را مي‌توان متغيري دانست كه توجه قابل ملاحظه‌اي را در ادبيات سازماني به خود جلب كرده می باشد (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد، پاسخي احساسي می باشد كه توسط رفتار، اعتقادات و توجه افراد سنجيده مي‌گردد و تمام سطوح پائيني و بالايي سازمان را در بر مي‌گيرد (عوض پور، 1386). به عبارتي تعهد سازماني بيان كننده‌ي وابستگي روانشناختي به سازمان محل استخدام می باشد و طبق نظر آلن و ماير (1990) ممكن می باشد اشكال متفاوتي داشته باشد (غفوري و گل پرور، 1388). تعهد سازماني از آن جهت مهم می باشد كه با پيامدهاي سازماني مطلوبي مانند كاهش غيبت از كار، كاهش جابه جايي و بهبود عملكرد شغلي ارتباط دارد (Jaramillo et al., 2005).

همچنين عملكرد شغلي نيز يكي از حياتي ترين مسائل در هر سازماني می باشد (شكركن، 1380). پژوهشگران عملكرد شغلي را ارزش هاي كلي مورد انتظار سازمان از تكه هاي مجزاي رفتاري تعريف مي كنند كه هرفرد در طول دوره هاي مشخص از زمان انجام مي دهد (Motowidlo, 2003). عملكرد شغلي در واقع به مجموعه رفتارهايي كه در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز مي دهند تصریح دارد و يا به ميزان محصول و بازدهي حاصل شده اطلاق مي گردد (Rashidpoor, 2000). بر اين اساس، عملکرد شغلي همان بازده افراد طبق وظايف قانوني و مقرر می باشد و عبارت می باشد از پيامد فعاليت‌هاي منابع انساني در خصوص انجام وظايفي که به او واگذار مي گردد و ميزان کوشش و حدود موفقيت کارمند در اجراي وظايف شغلي و تکاليف رفتاري مورد انتظار (Bellou, 2010).

پس، هدف اصلی از این مطالعه به درک عدالت سازماني در محل کار پرداخته و بر مبناي اين برداشت می باشد كه چگونه عدالت سازماني مي تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهي گردد (Suliman and Al-Kathairi, 2013). با در نظر داشتن مطالب گفته شده پس در این مطالعه سعي بر آن می باشد كه ارتباط‌هاي‌های بالقوه – از نظر اهمیت، ماهیت و قدرت- بین عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بيمه استان گيلان مورد ارزيابي قرار گيرد و اين سوال مطرح می باشد که آيا بين عدالت سازماني سازماني و تعهد سازماني با عملكرد شغلي ارتباط هست؟

1-3) ضرورت و اهميت پژوهش

بيمه همچون چتري بزرگ در زمينه هاي مختلف بر روي زندگي مردم جوامع بشري و فعاليت هايشان سايه مي‌گستراند و محيطي امن براي جبران خسارت‌هاي رسيده به مردم ايجاد مي‌کند. امروزه، با تردد درخيابان‌هاي شهرهاي سراسر کشور به تابلوهايي بر مي‌خوريم که عبارت «نمايندگي بيمه» روي آن درج شده می باشد. نمايندگي‌هاي بيمه در ايران تأثیر حاميان طبقات مختلف مردم جامعه درمقابل اتفاقات و خسارات وارد شده را بازي مي‌کنند. بر اين اساس و با در نظر داشتن اهميت سازمان‌هاي بيمه‌گر و هم چنين با در نظر داشتن افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي و عدم اطمينان در محيط سازمان‌ها، نياز روزافزون به اتخاذ تصميم راهبردي بلندمدت و در اختيار داشتن كاركنان توانمند به شدت سازماني احساس مي‌گردد. از اين رو اگر سازماني يا به عبارتي سازمان بيمه‌گري بتواند مجموعه‌اي از كاركنان با اراده، كوشا، متعهد به سازمان و ارائه گر رفتارهاي شهروندي سازماني در اختيار داشته باشد بهتر مي‌تواند پیش روی رقابت‌ها و تهديدات پرتلاطم از خود واكنش نشان داد.(نفوی و همکاران 1391)

اين مهم، مديران ارشد و طراحان راهبردي سازمان‌هاي دولتي و بازرگاني را متوجه‌ي اين واقعيت نموده می باشد كه اگر سازمان نتواند محيطي را در سازمان پديد آورد كه كاركنان با فراغ بال در آن به اشتغال بورزند، چالش‌هاي محيطي و جو سازماني نامساعد اصل بقا و ادامه‌ي حيات آن‌ها را زير سوال خواهد برد. با در نظر داشتن ادبيات نظري موجود يكي از مهم‌ترين مشكلات سازمان‌هاي امروزي چگونگي مواجه شدن با مساله عدالت سازماني، فراهم آوردن يك محيط مناسب عادلانه، تشخيص نيازهاي كاركنان، تعهد كاركنان در محيط كار و عملكرد شغلي پرسنل می باشد كه در اين مطالعه به اين امر پرداخته مي گردد.(بردبار و همکاران 1386)

1-4) اهداف پژوهش

اهداف تحقيق اين پژوهش براساس مساله‌های تبیین شده عبارتند از:

سنجش ميزان عدالت سازماني در صنعت بیمه استان گيلان؛

سنجش ميزان تعهد سازماني در صنعت بیمه استان گيلان؛

سنجش عملكرد شغلي در صنعت بیمه استان گيلان؛

سنجش ارتباط بين عدالت سازماني و عملكرد شغلي در صنعت بیمه استان گيلان؛

سنجش ارتباط بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي در صنعت بیمه استان گيلان؛

سنجش ارتباط بين تعهد سازماني و عدالت سازماني در صنعت بیمه استان گيلان.

1-5) چارچوب نظري پژوهش

چارچوب نظري يك الگوي مفهومي می باشد مبني بر روابط تئوريك ميان شماري از عواملي كه در مورد مساله پژوهش با اهميت تشخيص داده شده‌اند و بنياني می باشد كه تمامي پژوهش بر اساس آن شكل مي‌گيرد و شبكه‌اي می باشد منطقي و توصيفي كه بر روابط ميان متغيرها استوار می باشد. به طوري كه يك چارچوب نظري مي‌تواند متغيرهاي مهم مرتبط با مساله پژوهش را شناسايي و مشخص نمايد و پيوند اين متغيرها را به گونه‌اي منطقي ارائه دهد (سكاران، 1388). چارچوب مورد بهره گیری در تحقيق حاضر مطابق شكل 1-1 می باشد كه در آن روابط متغيرها نشان داده مي‌شوند.

در خصوص ارتباط بين متغيرهاي اين پژوهش تاكنون مطالعات زيادي صورت گرفته می باشد كه نشان دهنده ارتباط ميان عدالت سازماني، تعهد سازماني و عملكرد می باشد كه در بخش پيشينه تحقيق به آن تصریح مي‌گردد. در اين قسمت و با در نظر داشتن مطالب نظري موجود چارچوب نظري پژوهش نشان داده مي‌گردد. مطابق شكل 1-1 و با در نظر داشتن اهداف پژوهش سعي بر آن می باشد تا در آغاز ارتباط بين عدالت سازماني و تعهد سازماني مورد مطالعه قرار گرفته و سپس ارتباط اين دو متغير را با عملكرد شغلي مورد ارزيابي قرار دهيم.

شكل شماره 1-1- مدل تحقيق

(Suliman & Alkathairi , 2013)

1-6) فرضيه‌هاي پژوهش

بين عدالت سازماني و عملكرد شغلي ارتباط معناداري هست.

بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي ارتباط معناداري هست.

بين عدالت سازماني و تعهد سازماني ارتباط معناداري هست.

1-7) تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها

Fتعريف مفهومي و عملياتي عدالت سازماني

عدالت سازماني به معناي درك افراد از منصفانه يا غيرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ها می باشد (Parker and Kohlmeyer, 2005). عدالت سازماني به به سه بخش زير تقسيم بندي مي‌گردد:

عدالت توزيعي: عدالت توزيعي بيانگر درك افراد از ميزان رضايت رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداش‌ها می باشد. به بيان ديگر، به حدي دلالت دارد كه افراد پاداش‌ها را با عملكرد مرتبط مي‌دانند (رضائيان، 1384)؛

عدالت رويه‌اي: عدالت رويه‌اي با درك افراد از عادلانه بودن رويه‌هاي جاري در تصميم‌گيري براي جبران خدماتشان (نه با توزيع واقعي درآمدها) سر و كار دارد. مانند نحوه‌ي برخورد با شكايت‌ها و نزاع‌ها (الواني و همكاران، 1387)؛

عدالت تعاملي: افراد عدالت را از برخوردي كه در روابط متقابل شخصي با آن‌ها مي‌گردد استنباط مي‌كنند (Cohen-Charash and Spector, 2001).

مقصود از «عدالت سازماني» نمره‌ای می باشد که هر يك از آزمودني‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالي مربوط به عدالت سازماني کسب می‌کنند. آيتم‌ها بر مقياس 5 گزينه‌اي ليكرت می باشد و مولفه‌هاي آن عبارت می باشد از عدالت توزيعي، عدالت رويه‌اي و عدالت تعاملي.

F تعريف مفهومي و عملياتي تعهد سازماني

تعهد سازماني به درجه‌اي كه افراد مجذوب سازمانشان هستند و از باقي ماندن در آن لذت مي‌برند مربوط می باشد (Meyer and Allen, 1997). مولفه‌هاي تعهد سازماني نيز عبارتند از:

تعهد عاطفي: به ميزان دلبستگي عاطفي به سازمان و اهداف آن تصریح مي‌كند. هم‌چنين به عنوان احساس هيجاني كاركنان براي وابستگي به سازمان، همانند سازي با آن و درگيري در سازمان مفهوم سازي شده می باشد (الواني و همكاران، 1387).

تعهد مستمر: در اين نوع از تعهد فرد به علت بالا بودن هزينه‌هاي ترك سازمان به سازمان متعهد مي‌ماند و ماندن وي در سازمان صرفاً به دليل ملاحظات اقتصادي و عملي می باشد (غفوري و گل پرور، 1388).

تعهد هنجاري: در اين بعد از تعهد فرد، ادامه دادن به كار را وظيفه، تكليلف و مسئوليت خود مي‌داند (Handlon, 2009).

مقصود از «تعهد سازماني» نمره‌ای می باشد که هر يك از آزمودني‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالي کسب می‌کنند. آيتم‌ها بر مقياس 5 گزينه‌اي ليكرت می باشد و مولفه‌هاي آن عبارت می باشد از: تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاري (Meyer and Herscovitch, 2001).

F تعريف مفهومي و عملياتي عملكرد شغلي

عملكرد شغلي به معناي درجه اي می باشد كه كاركنان مشاغلي را انجام مي‌دهند كه در يك شرايط كاري معين به آنان واگذار شده می باشد (Mohyeldin and Tahir, 2007).

در اين مطالعه مقصود از «عملكرد شغلي» نمره‌ای می باشد که هر يك از آزمودني‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالي کسب می‌کنند. آيتم‌ها بر مقياس 5 گزينه‌اي ليكرت می باشد و بر اساس پرسشنامه استاندارد پاترسون مورد سنجش قرار مي‌گيرد (ساعتچي و همكاران، 1389).

1-8) قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعي: پژوهش حاضر از نظر موضوعي در حوزه مديريت رفتار سازماني پيرامون ارزيابي ارتباط عدالت سازماني و تعهد سازماني با عملكرد شغلي می باشد.

قلمرو مكاني: صنعت بيمه استان گيلان.

قلمرو زماني: زمان مطالعه نيمه دوم سال 1391 و سه ماهه‌ي اول سال 1392 می باشد.

تعداد صفحه :75

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان