گرایش تحول

با عنوان : ارتباط بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت بازرگانی   گرایش: تحول

 عنوان:

ارتباط بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران (مطالعه موردی: شرکت پخش فرآورده های نفتی استان گیلان)

 استاد راهنما:

دکتر سعید باقرسلیمی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان       صفحه

چکیده…. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 2

1-2- اظهار مسئله. 3

1-3- چارچوب نظری پژوهش.. 4

1-4- اهداف پژوهش.. 5

1-5- فرضیات پژوهش.. 5

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 6

1-7- قلمرو پژوهش.. 7

فصل دوم ادبیات موضوعی و مرور پیشینه پژوهش

2-1- نهادینه سازی اصول اخلاقی.. 9

2-1-1- اخلاق در سازمان. 9

2-1-2- اثرات وپیامدهاي فردي.. 11

2-1-3- اثرات وپیامدهاي گروهی.. 11

2-1-4- اثرات وپیامدهاي سازمانی.. 12

2-1-5- اصول اخلاقی.. 12

2-1-6- جو اخلاقی.. 13

2-2- کیفیت زندگی کاری.. 15

2-2-1- تعاريف كيفيت زندگي كاري.. 16

2-2-2- تعريف عملياتي كيفيت زندگي كاري.. 18

2-2-3- نظريه هاي كيفيت زندگي كاري.. 19

2-2-4- شاخص هاي كيفيت زندگي كاري.. 22

2-3- تعهد سازمانی.. 24

2-3-1- ابعاد و تعاريف تعهد سازماني.. 24

2-3-1-1- تعهد عاطفي.. 24

2-3-1-2- تعهد مستمر. 26

2-3-1-3- تعهد هنجاري.. 27

2-3-2- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 29

2-3-2-1- عوامل فردي.. 29

2-3-2-2- عوامل سازماني.. 29

2-3-2-3- عوامل غیرسازماني.. 30

2-3-3- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی.. 30

2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر. 32

2-3-5- عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری.. 35

2-4- رضایت شغلی.. 36

2-4-1- تعاریف رضایت شغلی.. 37

2-4-2- سیر تحول دیدگاهها 40

2-4-3- ماهیت رضایت شغلی.. 41

2-4-4- ضرورت و اهمیت رضایت شغلی.. 42

2-4-5- ابعاد رضایت شغلی.. 43

2-4-6- نظریات رضایت شغلی.. 43

2-5- پیشینه تحقیقات انجام شده 44

روش‎شناسی پژوهش فصل سوم

3-1- مقدمه. 47

3-2- روش پژوهش47

3-3- جامعه آماری پژوهش48

3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 48

3-5- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت نمونه. 49

3-6- روشهای گردآوری اطلاعات50

3-7- پرسشنامه پژوهش50

3-8- مطالعه روایی و پایایی ابزار پژوهش51

3-8-1- روایی پرسشنامه. 51

3-8-2- پایایی پرسشنامه. 52

3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 53

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 55

4-2- توصیف داده ها 55

4-2-1- توصیف نمونه بر حسب جنسیت… 56

4-2-2- توصیف نمونه پژوهش بر حسب سن پاسخ دهندگان. 57

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

4-2-3- توصیف نمونه برحسب سابقه کاری.. 58

4-2-4- توصیف نمونه بر حسب سطح تحصیلات… 59

4-3- آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف60

4-4- مطالعه تناسب مدل. 60

4-5- تحلیل عاملی تاییدی.. 62

4-5-1- تحلیل عاملی تاییدی متغیر های برونزا 62

4-5-2- تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای درونزا 65

4-5-3- مطالعه روایی همگرای سازه های پژوهش.. 67

4-6- مطالعه فرضیات اصلی پژوهش.. 68

4-7- آزمون فرضیات فرعی.. 72

4-8- تحلیل ضرایب تعیین.. 74

4-9- نتیجه گیری.. 75

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه. 76

5-2- اختصار پژوهش77

5-3- نتایج آمار توصیفی.. 78

5-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی.. 78

5-5- نتایج آزمون فرضیات79

5-6- مباحثی پیرامون نتایج تحلیلها 82

5-7- پیشنهاداتی در راستای نتایج پژوهش.. 83

5-8- محدودیتهای پژوهش.. 85

5-9- پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 85

منابع و مأخذ. 86

چکیده

در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پرزحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تغییر داده می باشد. هدف این پژوهش، مطالعه ارتباط بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان می باشد. پیامدهای شغلی در قالب سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی مورد مطالعه قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان به تعداد 380 نفر می باشد. با بهره گیری از فرمول کوکران تعداد 197 نفر به عنوان نمونه نهایی پژوهش به روش نمونه گیری غیر احتمالی مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه می باشد. به مقصود مطالعه فرضیات پژوهش از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و به گونه مشخص روش بیشینه درست نمایی بهره گیری شده می باشد. نتایج پژوهش نشان داد که نهادینه سازی اصول اخلاقی با کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان به ترتیب به میزان 0. 59 و 0. 23 ارتباط معناداری دارد. همچنین کیفیت زندگی کاری نیز با پیامدهای شغلی کارکنان به میزان 0. 71 ارتباط معناداری دارد. نتایج مطالعه فرضیات فرعی پژوهش نیز نشان داد که متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی تنها با روحیه کار تیمی ارتباط معناداری به میزان 0. 21 داشته می باشد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری با
1-1- مقدمه

در دهه گذشته تاثیر فزاینده عواملی همچون جهانی شدن، فناوری اطلاعات، رقابت در تجارت جهانی و منابع محدود طبیعی، دیدگاه مردم را نسبت به یک سازمان خوب تغییر داده می باشد. در گذشته آمار و ارقام مالی اصلی ترین عامل در مورد خوب بودن سازمان به حساب می آمد. در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پر زحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تغییر داده می باشد. بدون در نظر گرفتن این مباحث نیز می توان گفت که فرهنگهای اخلاقی خوب، باعث ایجاد اعتماد در داخل و خارج شرکت می گردد و این اعتماد، ریسک پذیری مناسبی را تشویق می کند که موجب نوآوری، پیشرفت افراد و نهایتا سودآوری می گردد.

1-2- اظهار مسئله

اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری دو عامل در هم تنیده محیط کار سازمانها هستند(Koonmee & Virakul, 2007). اصول اخلاقی آگاهی ما را در فعالیتهایمان ارتقاء داده و همچنین می توانند هوشیاری ما را درمورد تعهدات دو جانبه مان نسبت به جامعه افزایش دهند(Parker, 2007). ارزشهای اخلاقی سازمان یک بعد عمده فرهنگی می باشد. فضای اخلاقی، ادراکات رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را در بر می گیرد و نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد(احمدی و پناهی، 1388).

تحقیقات انجام گرفته در مورد نهادینه سازی اصول اخلاقی، نسبتا جدید بوده و کمتر بسط یافته اند، با وجود این در تمام تحقیقات موجود بر اهمیت نهادینه سازی اصول اخلاقی و تاثیر آن بر متغیرهای متفاوت سازمانی نظیر تعهد و رضایت تاکید شده می باشد (Sims, 2001). به گونه اختصار بررسیهای انجام شده نشان می دهند که توجه و تاکید بر رفتارهای اخلاقی در محیط کار، ارتباط معناداری با کیفیت زندگی کاری دارند.

بهره گیری مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی می باشد که برای حفظ و صیانت از جسم و روح کارکنان سازمان به اقدام می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی، خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل(غنی سازی و توسعه شغلی) و … می باشند، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند(زارعی متین و همکاران، 1390). در يك تعريف كلي مي توان گفت كه كيفيت زندگي کاری به معني تصور ذهني و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار و شرايط كار خود می باشد. سازماني كه به كيفيت زندگي كاري كاركنان خود توجه دارد از مزاياي داشتن نيروي كار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بيشتر نيروي كار يعني بهره وري بيشتر نيروي كار (مهداد و همکاران، 1390).

سازماني كه به كيفيت زندگي كاري كاركنان خود توجه دارد از مزاياي داشتن نيروي كار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بيشتر نيروي كار يعني بهره وري بيشتر نيروي كار(مهداد و همکاران، 1390). همچنین كيفيت زندگي كاري افراد تاثير مستقيمي بر روحيه آنان و روحيه نيز تاثير مستقيمي بر رضایت شغلی دارد (جان سورد، 2002). بنابراين عدم در نظر داشتن كيفيت زندگي كاري به گونه غير مستقيم از طريق ايجاد خستگي و نارضايتي در كار باعث كاهش روحيه كاركنان و افزايش غيبت از كار، ترك خدمت و تنيدگي رواني آنان مي گردد. از اينرو روحبخش كردن محيط كار از طريق كاربرد فنون كيفيت زندگي كاري خواهد توانست اين نياز اساسي را در كاركنان مرتفع سازد. از سوی دیگر نتایج تعدادی از تحقیقات اخیر نشان داده می باشد که کیفیت زندگی کاری ارتباط مثبتی با شکل گیری روحیه تیمی در کارکنان دارد. در واقع فراهم بودن شرایط مناسب کاری باعث تشویق کارکنان به انجام گروهی کار و تشکیل تیم های کاری می گردد.

(Koonmee et al, 2010)

بنابر این نظر به اهمیت اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری و تاثیر بی زیرا و چرای آنها بر عملکرد بهینه سازمان و پیامدهای شغلی نظیر رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان و روحیه کار تیمی، در این پژوهش کوشش بر این داریم که در قالب مطالعه موردی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان، به مطالعه ارتباط میان نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان بپردازیم. در این زمینه سوال اصلی پژوهش این می باشد که آیا بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان ارتباط معناداری هست؟

1-3- چارچوب نظری پژوهش

چارچوب نظری بنیانی می باشد که تمامی پژوهش بر آن استوار می گردد. این چارچوب شبکه‌ای می باشد منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی زیرا مصاحبه، نظاره و مطالعه پیشینه پژوهش شناسایی شده‌اند، چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می کند، نظریه‌هایی را که مبنای این روابط هستند می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند. همانگونه که مطالعه پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می‌دهد یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد. (سکاران، 1384).

مدل مفهومی این پژوهش در شکل زیر آمده می باشد. همان گونه که در مدل نشان داده شده، نهادینه سازی اصول اخلاقی مستقیما با متغیر کیفیت زندگی کاری و سه بعد پیامدهای شغلی ارتباط دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری نیز با سه بعد پیامدهای شغلی ارتباط معناداری دارند. در واقع در این مدل متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی متغیر مستقل پژوهش می باشد که هیچ متغیر دیگری بر آن تاثیر نمی گذارد، متغیر کیفیت زندگی کاری تأثیر متغیر واسطه را اعمال می کند که برای نهادینه سازی اخلاقی متغیر وابسته و برای پیامدهای شغلی متغیر مستقل می باشد. در نهایت متغیر پیامدهای شغلی متغیر وابسته پژوهش می باشد که با سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی نشان داده می گردد.

شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش(Koonmee et al, 2010)

1-4- اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر به توضیح زیر می باشد:

1- سنجش ميزان نهادینه سازی اصول اخلاقی

2- سنجش کیفیت زندگی کاری کارکنان

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

3- سنجش وضعیت ابعاد پیامد شغلی مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی کارکنان

4- مطالعه روابط بین متغیرهای پژوهش

 1-5- فرضیات پژوهش

فرضیه 1: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری ارتباط معناداری هست.

فرضیه 2: بین کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی ارتباط معناداری هست.

فرضیه 2-1: بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی ارتباط معناداری هست.

فرضیه 2-2: بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی ارتباط معناداری هست.

فرضیه 2-3: بین کیفیت زندگی کاری و روحیه تیمی ارتباط معناداری هست.

فرضیه 3: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و پیامدهای شغلی ارتباط معناداری هست.

فرضیه 3-1: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و رضایت شغلی ارتباط معناداری هست.  

فرضیه 3-2: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری هست.  

فرضیه 3-3: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و روحیه تیمی ارتباط معناداری هست.  

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی نهادینه سازی اصول اخلاقی: یعنی اندازه و میزانی که یک سازمان به صورت عیان و ضمنی مسائل اخلاقی را در فرایندهای تصمیم گیری خود وارد می کند. واژه ضمنی تصریح دارد به اینکه رفتارهای اخلاقی به صورت تلویحی فهمانده می گردد و صریحا اظهار نمی شوند. واژه عیان نیز تصریح دارد به اینکه رفتارهای اخلاقی به صورت رسمی و بدون هیچ ابهامی اظهار می شوند(Marta et al, 2013) .

تعریف عملیاتی نهادینه سازی اصول اخلاقی: این مفهوم با شاخصهایی نظیر اجرای برنامه های آموزش اصول اخلاقی در محیط کار، وجود کمیته ای تحت عنوان کمیته اخلاقی یا انضباطی برای مطالعه و مواجهه و حل معضلات اخلاقی، اعتقاد مدیریت سازمان به این امر که سازمان از طریق رعایت اصول اخلاقی به موفقیت خواهد رسید و در نظر گرفتن پاداش برای رعایت اصول اخلاقی سنجیده می گردد.

(Marta et al, 2013).  

تعریف مفهومی کیفیت زندگی کاری: بهره گیری مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی می باشد که برای حفظ و صیانت از جسم و روح کارکنان سازمان به اقدام می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی، خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل(غنی سازی و توسعه شغلی) و … می باشند، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند (زارعی متین و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری: این مفهوم با شاخصهایی نظیر فراهم کردن مزایای درمانی و بهداشتی مناسب، برخورداری از امنیت شغلی، تکریم به فرد به عنوان یک عضو سازمان، احساس خوب داشتن در جامعه ناشی از کار فعلی سنجیده می گردد (Marta et al, 2013).  

تعریف مفهومی رضایت شغلی: رضایت شغلی به احساسات کلی فرد نسبت به شغلش و ارزیابی که در مورد شغل خود انجام می دهد، اطلاق می گردد. به گونه کلی رضایت شغلی نوعی توجه نسبت به محیط کار خود می باشد (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390).

تعریف عملیاتی رضایت شغلی: این مفهوم با شاخصهایی همچون تکراری نبودن، نیاز به خلاقیت داشتن، احساس سودمندی، انتعطاف پذیری سرپرست، ارائه بازخورد و ارتقا بر اساس شایستگی و توانایی سنجیده می گردد (Koonme et al, 2010).

تعریف مفهومی تعهد سازمانی: ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻳﻚ ﻧﮕﺮش درﺑﺎره وﻓﺎداري ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻳﻚ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ واﺳﻄﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ اﻓﺮاد در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮﺟﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و رﻓﺎه ﺳﺎزﻣﺎن را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ. در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻟﻐﺖ در ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ آﻣﺪه اﺳﺖ، ﺗﻌﻬﺪ اﻟﺰاﻣﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ آزادي ﻋﻤﻞ را ﻣﺤﺪود ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﭘﻮرﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را درﺟﻪ ﻧﺴﺒﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻮﻳﺖ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺸﺎرﻛﺖ او در آن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﻧﺪ(خنیفر و همکاران، 1388).

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی: این مفهوم با شاخصهایی همچون حس مسئولیت مشترک نسبت به معضلات سازمان، احساس خوشحالی از عضو بودن در سازمان، ترس از عواقب ترک شرکت، وفاداری به سازمان به عنوان یک وظیفه اخلاقی سنجیده می گردد(Koonme et al, 2010).

تعریف مفهومی روحیه کار تیمی: روحیه کار تیمی به شرایطی اطلاق می گردد که طی آن مهارتها، ایده­ها و عقاید کارکنان با یکدیگر همراستا شده و از طریق ایجاد حس مالکیت نسبت به وظیفه و شغل، بهترین توانایی خود را برای انجام وظیفه به کار گیرند(Koonme et al, 2010).

تعریف عملیاتی روحیه کار تیمی: ایم مفهوم با شاخصهایی نظیر تصمیم گیری بهتر تیم نسبت به فرد، میزان یادگیری کار تیمی در سازمان، افزایش اثربخشی در نتیجه کار تیمی و لذت بخش بودن کار در تیم مورد سنجش قرار می گیرد(Koonme et al, 2010).

1-7- قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: موضوع پژوهش حاضر در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشد.

قلمرو مکانی: پژوهش حاضر در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان انجام شده می باشد.

قلمرو زمانی: این پژوهش در بازه زمانی بهمن 1392 تا مرداد 1393 صورت گرفته می باشد.

مقدمه

از آنجا که کیفیت ماحصل کوشش انسانهایی می باشد که به عنوان با ارزشترین سرمایه هاي هر سازمانی محسوب می شوند، لذا پرداختن به مسائل اخلاقی انسانهایی که در واقع از مهمترین سرمایه هاي هر سازمان محسوب می شوند و فی الواقع از مجموع رفتار ایشان رفتار کل سازمان حادث می گردد ضرورتی انکارناپذیر می باشد. مدیران امروزي به این نتیجه دست یافته اند که فقط با قوانین و مقررات نمی توان سازمانها را اداره نمود، بلکه در کنار آنها به ابزار دیگري نیاز دارند که اخلاق نام دارد. به اعتقاد کارشناسان براي اداره بهتر سازمانها لازم است که اخلاق در کنار قانون قرار بگیرد. خودکنترلی جایگزین دیگر کنترلی گردد و هدفهاي اخلاقی به قوانین اخلاقی تبدیل شوند.

 2-1- نهادینه سازی اصول اخلاقی

2-1-1- اخلاق در سازمان

به دلیل رشد و توسعه سازمانها و افزایش تأثیر آنها در اجتماع، پیامدهاي اجتماعی فعالیت هاي سازمانها و تاثیرات آنها بر ذینفعان مختلف، اهمیتی روز افزون یافته می باشد به گونه اي که عملکرد اخلاقی و اجتماعی انسانها بر عملکرد کلی سازمان تاثیرات بزرگی دارد. امروزه جامعه نسبت به اقدامات سازمانها بسیار حساس‎تر از قبل شده می باشد و به ویژه پیش روی فعالیت هاي غیر اخلاقی سازمانها، به سرعت و به طرق مختلف واکنش نشان می دهد.

اخیراً بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادي را به خود جلب نموده می باشد. درك مفهوم اخلاقیات به طورکلی و در معناي خاص آن در کسب وکار، زیربناي ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمانهاست(Conaock & Johns, 2008). اخلاقیات کار، یکی از جنبه هاي مهم فرهنگ سازمان می باشد و به سمتی پیش می رود که بخشی از استراتژي یک سازمان گردد. اخلاقیات در کار زیر بناي اساسی براي کسب و کار می سازد که بهبود وضعیت کاري از طریق آن میسر می گردد.

شاید با کمترین تردیدي بتوان مقوله اخلاق را جزو آن دسته از مفاهیم و مباحثی دانست که بیشترین ظلم بر آن روا شده می باشد. زیرا که هر فرد و یا گروه، اعمال و افعال خود را در اکثریت مواقع و موارد توجیه اخلاقی کرده و مطابق اخلاق می داند و یا حداقل آنکه برچسب غیر اخلاقی بودن به فعل خود نخواهد زد و یا به صورتی به توضیح و تشریح چرایی رفتار و کردار خود خواهد پرداخت . توجیه اخلاقی افعال و کوشش همگانی در این جهت (که جنبه عمومیت دارد) نشانگر جایگاه رفیع اخلاقیات می باشد، اما به علت عدم اشراف و آگاهی کافی از تأثیر آن در تعالی فرد، گروه و سازمان و اصرار متحجرانه در توجیه افعال غیر اخلاقی، گاها شاهد آن هستیم که اخلاقیات در برخورد با اهداف و منافع فردي و گروهی بی رحمانه به مسلخ کشیده می گردد. واژه اخلاقیات گرچه داراي قدمتی به وسعت پیدایش کلام می باشد، اماتاکید روزافزون بر آن و بالاخص پیدایش قصورات فزاینده اخلاقی در کلیه زمینه ها و به ویژه در مدیریت سازمانها باعث شده می باشد که به عنوان یکی از داغترین مباحث روز توجه خاصی به آن مبذول گردد. اخلاقیات و اصول اخلاقی مانند مباحثی می باشد که به کارگیري آن در جامعه مورد تاکید اسلام بوده می باشد، به طوري که پیامبر اسلام (ص)، هدف از رسالت خویش را به کمال رساندن مکارم اخلاقی معرفی کرده اند. از این رو اخلاقیات به عنوان مجموعه اي از ارزشها، بایدها و نبایدها می تواند تأثیر مهمی را در مدیریت کارا و اثر بخش اعمال کند. انضباط کاري، مهرورزي، دادورزي، معاشرت سازنده، مشاورت، تواضع و خدمتگزاري مانند شیوه هاي مطلوب اخلاقی مورد تاکید اسلام در مدیریت سازمانها به شمار می رود که جهت تحقق آنها تدوین منشور اخلاقیات و عملی ساختن آن در سازمانها ضروري می باشد. در این راستا با ایجاد ضمانت‎هاي اجرایی و نهادینه کردن رفتار اخلاقی در سازمان می توان اخلاقیات و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت نمود که در صورت تحقق این امر، کاهش تبعیض، بی عدالتی، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد کارکنان از یک سو، رشد و تعالی انسانها، بالندگی سازمانها و پیشرفت جامعه را از سوي دیگر موجب خواهد گردید(عباس زاده، 1385). در مدیریت نیز اخلاق که به عنوان مجموعه اصول واستانداردهاي اخلاقی جهت دهنده رفتار تعریف شده می باشد، جایگاه در خور توجهی در مدیریت دولتی پیدا کرده می باشد. به گونه اي که بسیاري از کشورها آن را در دستور کار اصلاحات خود وارد کرده و در سر لوحه­ي برنامه هاي اصلاحات خدمات عمومی قرار داده اند(Larbi, 2011).

اگر اخلاق در زندگی کاري بشر وجود و حضور داشته باشد، کار کردن شیرین و توام با رضایت شغلی و احساس رضایتمندي و خودشکوفائی از یکسو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفائی کار از سوي دیگر می باشد و درنتیجه موجبات رضایت خالق و بارش رحمت ها و برکات او خواهد گردید. اهم دلایلی که موجب می شوند سازمانها اخلاقیات را مورد تاکید قرار دهند عبارتند از: تأثیر اخلاقیات به عنوان بخشی از استراتژي سازمانی و مدیریت سازمان، تاثیر رعایت اخلاقیات در ایجاد تصویر مناسب از سازمان، الزام قوانین و مقررات، تأثیر اخلاقیات به عنوان یک دانش ویژه براي کاهش ناراحتی هاي اجتماعی، نیاز سازمان به شناسایی هزینه ها و مخارج اجتماعی فعالیتها، اثرات تبلیغاتی رعایت مسائل اخلاقی، فشار دولتها، تاثیررعایت اخلاقیات روي عملکرد سازمان و قیمت سهام سازمان، مسئولیت قانونی مدیران و سازمان ها جهت رعایت اصول اخلاقی، استانداردها، تاثیر تعهد به مسائل اخلاقی روي کیفیت، فراگیر شدن بحث اخلاقیات و فشار ذینفعان مختلف(Winten, 2008).

عدم رعایت قواعد اخلاقی و قانونی نیز اثرات و نتایجی براي سازمان و مدیریت در پی دارد که بعضاً ممکن می باشد غیر قابل اصلاح باشند. این اثرات را می توان به سه دسته به توضیح زیر تقسیم نمود:

تعداد صفحه :123

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان